Rupture conventionnelle viciée par un dol du salarié

Dans un arrêt du 19-6-2024, la Cour de cassation tire les conséquences de la conclusion d’une rupture conventionnelle affectée par un vice du consentement de l’employeur, victime d’une manœuvre dolosive de la part du salarié.

Rupture conventionnelle exempte de tout vice du consentement. L’employeur et le salarié peuvent décider en commun de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie et des conditions de cette rupture en signant une convention de rupture soumise à une homologation administrative (C. trav. art. L 1237-11). L’une des conditions de validité de la rupture conventionnelle individuelle est qu’elle doit garantir la liberté de consentement des parties, du salarié comme de l’employeur. La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En cas de fraude ou de vice du consentement (erreur, dol, violence) d’une des parties, la convention de rupture est nulle. Si le consentement du salarié est vicié, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul si le salarié est victime de harcèlement ou de discrimination.

Mais quelles sont les conséquences dans le cas où c’est le consentement de l’employeur qui a été vicié ?

Dissimulation de la création d’une activité concurrente. Un responsable commercial et son employeur ont signé une rupture conventionnelle à la demande du salarié ayant fait part de son souhait de se reconvertir dans le management. Mais l’employeur a demandé en justice la nullité de la convention de rupture pour dol.

En appel, les juges ont donné raison à l’employeur, en considérant que le salarié avait vicié la rupture conventionnelle par des manœuvres dolosives du fait du défaut d’information volontaire sur le projet d’entreprise qu’il avait initié dans le même secteur d’activité, auquel étaient associés deux anciens salariés. L’employeur ne s’était déterminé qu’au regard de son seul souhait de reconversion professionnelle dans le management. Les juges ont donc prononcé la nullité de la rupture et condamné le salarié à rembourser à l’employeur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et l’indemnité compensatrice de préavis perçues.

Le salarié s’est pourvu en cassation en faisant valoir, d’une part qu’en l’absence de clause de non-concurrence, il n’était pas tenu de révéler spontanément à son employeur son projet de création d’activité concurrente et les actes préparatoires qu’il avait effectués, de sorte qu’aucune réticence dolosive ne pouvait lui être imputée, et d’autre part, les juges ont porté une atteinte disproportionnée au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle.

Nullité de la convention de rupture pour dol… La Cour de cassation a approuvé la décision des juges. Selon l’article 1137 du Code civil constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Les juges ayant relevé que l’employeur s’est déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle invoqué par le salarié, ce dernier avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir son consentement à la rupture conventionnelle. Les juges ont estimé, sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, que le consentement de l’employeur avait été vicié.

… produisant les effets d’une démission. Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé que lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission. Le salarié doit donc rembourser à l’employeur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perçue et l’indemnité compensatrice de préavis.

Source : Cass. soc. 19-6-2024, n° 23-10.817

© Lefebvre Dalloz